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アルバイトの時給を上げてもらうための”目をよくする”方法

 

 

以前こちらの記事で「結果が出ない人は”目が悪い”」という話をした。
…確か「”自分がコントロールできる範囲”が見えておらず、無駄な努力をしているから結果が出ない」って話だったわよね。で、「自分がコントロールできる範囲が見えていない=目が悪い」って…。
うん。今回はその続き、結果を出すための『自分がコントロールできる範囲の操作』について語ってみようと思う。

 

 

結果を得るために”目をよくする”方法

 

 

自分がコントロールできる範囲を操作し、結果を出すために必要なステップは次の3つ。
…「自分がコントロールできる範囲」だと字数が多いので、ここからは”領域“と言い換えることにしようか。

 

  1. “領域”を注意して観察
  2. “領域”拡大に必要な手段を考える
  3. “領域”拡大にリソースを集中させる

 

…なんだかわかるような、わからないような…。

 

 

じゃあ、こちらと同じく「アルバイトのAさんが時給を上げる方法」で考えていってみよう。

 

 

1.「どこまでが”領域”か?」観察する

 

まずは「時給を上げてもらう」という結果に対して、どこまでが”領域”なのか明確にする必要がある。
ここでいうなら…Aさんが「時給を上げて欲しい」と思ったとしても、実際に時給を上げる判断をするのは経営者だよね。
つまり…「Aさんがどれだけ頑張っても、時給を上げてもらえるかどうかはわからない」、”領域”の外ってことね。
そう。そして「結果を得るためには”領域”を広げなければならない」と自覚すること…これが”『領域”の観察』だね。

 

 

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だけど目が悪い人っていうのは”領域”を観察せず「頑張りを認めてもらえれば時給を上げてもらえるハズ」とか博打的な思考で行動する。
運が良ければ時給を上げてもらえるかもしれないけど、必ずしも上がるとは限らない。その結果何も得られず「従業員の頑張りを認めない無能店長!」とか憤るのは逆恨みってモンだね。
…発言の例えに、どこかで実際に見てきたような生々しさが感じられるわね。

 

 

2.「”領域”を拡げるのに必要なのは?」

 

そうしたら次は”領域”の拡大…つまりは「店長に『Aの時給を上げよう』と判断させるためには何が必要か」を考える。
…経営者が特定のアルバイトに対して「この従業員”だけ”時給を上げよう」と判断するのはどんなときだと思う?

 

  • お店の売上や業績へ特に貢献している
  • 重要な役職・ポジションにいる

 

この2つかしらね。お店にとって重要で、絶対手放せない!と思えば多少時給を上げてでも留まってもらおうとするでしょうし。
その通り。要はそこが「時給を上げてもらう」という結果を得るための”要領”となるワケだ。
要領の話、別の記事でもしていたわね。

 

 

そうしたなら、Aさんが店長に「給料を上げよう」と判断させるためにできること…つまりは”領域”を拡大するための手段を考える。
単純に考えたなら…「売上に貢献する」か、「コストを下げて利益を高める」のが現実的でしょうね。アルバイトって立場なら「重要な役割・ポジションに就く」っていうのは難しいでしょうし。
よし、これで「”領域”拡大のために何をすればいいか」が見えた。そうしたならいよいよ、”領域”拡大のために行動だ。

 

 

3.確実に結果を出すための”領域”拡大

 

Aさんが「時給を上げてもらう」という結果を得たいなら、”領域”拡大のために必要な行動手順はこうなるね。

 

  1. 「手段が確実であること」を明確にする
  2. 「結果の判断基準」を用意する
  3. 実際に結果を出す

 

…最後以外よくわからないんだけど、どういうこと?
『「手段が確実であること」を明確にする』というのはカンタンにいえば、お店の売上を上げたら、時給を上げてもらうよう店長と約束することだ。
え?だって業績に貢献すれば時給は上げて貰えるんじゃ?
それは希望的観測だよね?何の意思表示も約束もせずに売上を上げても店長は気付かないか無視される可能性がある。
なるほど…経営者にとって人件費は安い方がいいし、時給なんてできれば上げたくないはずだものね…。
だからこそAさんは「自分が業績を上げたら、時給を上げてくれ」と確約を得るための”下準備”をしなくてはならない。ここを疎かにして見切り発車しても”無駄な努力”に終わる。
でも「時給を上げて欲しい」って交渉って、なんかしにくくない?タブーっぽいっていうか、店長の機嫌を損ねるかもしれないし。
なんで?別に「ただ時給を上げろ」と言っているワケではなく「業績が上がったら、上げてくれ」ってハナシなんだし、求人に『能力に応じて昇給アリ』みたいな記載があるなら当然の権利を行使しているにすぎない。
そもそもそれが断られるようなら、そんな昇給の見込みがない職場なんてさっさと辞めるべきだと思うよ。たぶん、安く使い捨てられる労働力を求めているだけだから。
(…なんか、さっきから偏見というか個人的な怨念がこもっている気がするわ。)

 

 

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次の『「結果の判断基準」を用意する』っていうのは?
「業績を上げたら時給を上げてもらう」と約束しても、何を基準に業績が上がったか判断基準がなければ結果の出しようがないよね?店長の方がすっとぼけるかも知れないし。
つまりはAさんが「自分は業績に貢献した」「時給を上げてもらうための約束を果たした」と店長に認めさせるための証拠を準備するのね。でも…具体的に何を用意すればいいのかしら?
その辺はお店の状況によるから明確なことは言えないよね。でも「お店全体の売上」とかだとAさん個人の行動以外の要素も絡んでくるから避けた方がいいと思う。
「Aさんが業績を高めるために何をするか」「その結果、何が変わることが予想されるか」辺りに焦点を当てると具体的な基準を用意しやすいだろうね。
そうしたら、あとは実際に結果を出して約束を果たせばいいのね。

 

 

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…でも、約束を果たしても経営者側が約束を守らなかったらどうすればいいのかしら?
そしたら辞めればいい。そんなアルバイトをナメてる店に長居してもいいことなんて無いし、「約束守ってくれないから辞める」って言えば多分慌てて約束守るよ。
経営者からすれば業績に貢献してくれる従業員ってのは貴重だけど、ことアルバイトが多い職場だと「とにかく安く使い倒したい」って考えから常に強く出て威圧しようとしてくる経営者は結構多い。すべての経営者がそうだとは言わないけどね。
…やけに実感がこもっているわね。ひょっとして今回の例えって…。
…それは秘密です。

 

 

ありがとうございました。